Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Gegenstand der Entscheidung war ein Rechtsstreit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten und einen möglichen Beschäftigungsanspruch nach einem Betriebsübergang. Der Kläger war langjährig bei der Beklagten, einer Kraftfahrzeugherstellerin beschäftigt, die ein Entwicklungszentrum (ITEZ) betrieb. Ende 2018 bzw. Anfang 2019 schloss die Beklagte eine Vereinbarung mit der S GmbH zur Übernahme eines Teils des Entwicklungszentrums (einschließlich wichtiger Ressourcen, wie Testanlagen, Gebäude und IT-Hardware). Betroffen waren insbesondere die Bereiche Fahrzeug und Antriebsentwicklung. Im März 2019 wurde zudem zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat ein Verfahren zur freiwilligen Zuordnung von Beschäftigten zu dem übergehenden Betriebsteil vereinbart. Zur Vorbereitung der vereinbarten Übertragung baute die Beklagte eine neue Organisationsstruktur auf, durch die – so die spätere Argumentation – eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit i.S.d. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB geschaffen worden sei.
Am 25.07.2019 wurde der Kläger über den geplanten Betriebsteilübergang unterrichtet und am 26.07.2019 über seine Versetzung in die übergehende betriebliche Einheit informiert. Am 30.08.2019 übernahm die S GmbH schließlich die Erbringung von Ingenieur- und Testleistungen im Bereich Fahrzeug- und Antriebsstrangentwicklung ohne wesentliche Änderungen ihrer Organisation, wodurch der Betriebsteilübergang ausgelöst worden sein soll.
Im Juli 2021 erhob der Kläger Klage gegen die Versetzung und den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die S GmbH und machte geltend, dass weiterhin ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten bestehe. Zudem beantragte der Kläger, die Beklagte zu verurteilen, ihn weiter als Versuchsfahrer und Kfz-Mechatroniker zu beschäftigen.
Das ArbG Darmstadt hat die Klage abgewiesen. Die vom Kläger dagegen eingelegte Berufung war vor dem LArbG Frankfurt nicht erfolgreich. Das BAG hat die zweitinstanzliche Entscheidung in weiten Teilen bestätigt, jedoch wegen unzureichender Tatsachenfeststellungen aufgehoben und das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Zunächst stellte das BAG fest, dass der streitgegenständliche Bereich des ITEZ eine abgrenzbare betriebliche Einheit darstelle und mithin ein übergangsfähiger Betriebsteil i.S.d. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB vorgelegen habe. Für die Einordnung war ausschlaggebend, dass der streitgegenständliche Bereich abgrenzbare Wirtschaftsgüter und eine abgrenzbare Arbeitnehmerschaft umfasst habe, einen abgrenzbaren arbeitstechnischen Teilzweck verfolge und durch eine eigenständige personelle Leitung gesteuert worden sei, die befugt gewesen sei, den zugeordneten Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen. Vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des EuGH sei es unerheblich, wenn der Betriebsteil allein zum Zweck der Ermöglichung eines Betriebsteilübergangs geschaffen worden sei, solange diese Gestaltung nicht „betrügerisch“ oder „missbräuchlich“ erfolge (vgl. EuGH, Urt. v. 13.06.2019 - C-664/17). Vorliegend sei daher unbeachtlich, wie lange der so geschaffene Betriebsteil beim Veräußerer vor dem Betriebsteilübergang bereits bestanden habe.
Auf dieser Grundlage musste das BAG bewerten, ob die kürzlich erfolgte „Zuordnungsversetzung“ des Klägers zu diesem Betriebsteil rechtlich wirksam war. Zwar war eine abschließende Entscheidung mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen nicht möglich.
Dem Urteil des Zweiten Senats sind allerdings die nachfolgenden wegweisenden Rechtssätze zu entnehmen: Die Zuordnungsversetzung sei nicht nach § 613a Abs. 4 BGB (analog) zu beurteilen, da weder eine planwidrige Regelungslücke noch eine vergleichbare Interessenlage bestehe. § 613a Abs. 4 BGB diene dazu, die Kontinuität von Arbeitsverhältnissen im Fall eines Betriebsübergangs zu gewährleisten. Bei einer Zuordnungsversetzung vor dem Betriebsübergang werde jedoch der Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht gefährdet. Ein Arbeitnehmer habe zudem die Möglichkeit, sich durch sein Widerspruchsrecht gegen die Zuordnungsentscheidung zu wehren. Eine Versetzung könne allenfalls als rechtsmissbräuchlich angesehen werden, wenn sie dazu führe, dass der betroffene Arbeitnehmer nicht von einem Betriebsteilübergang betroffen sei und in einem wirtschaftlich nicht tragfähigen Restbetrieb verbleibe, da er sich in diesem Fall nicht durch Widerspruch schützen könne.
Die Zuordnungsversetzung müsse – wie jede andere Versetzung – sowohl individual- als auch kollektivrechtlich geprüft werden. Individualrechtlich müsse sie im Rahmen der arbeitsvertraglich vereinbarten Grenzen liegen und dem in § 106 GewO i.V.m. § 315 BGB geregelten billigen Ermessen entsprechen. Eine „soziale Auswahl“ sei bei der Versetzung nicht erforderlich. Kollektivrechtlich sei die Mitbestimmung des Betriebsrats nach den §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG zu beachten.
Kontext der Entscheidung
Bereits in der Vergangenheit musste sich das BAG mit den Kriterien für die Zuordnung von Arbeitnehmern zu Betriebsteilen auseinandersetzen, um zu bestimmen, welche Arbeitsverhältnisse im Rahmen eines Betriebsteilübergangs übergehen (vgl. BAG, Urt. v. 21.02.2013 - 8 AZR 877/11). Zusammenfassend lässt sich dies nach dem folgenden Schema prüfen:
Zunächst ist zu untersuchen, welchem Betriebsteil ein Arbeitnehmer auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zuzuordnen ist. Sollte der Wille der Arbeitsvertragsparteien weder ausdrücklich noch konkludent erkennbar sein, erfolgt die Zuordnung durch den Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts. Ist weder eine einvernehmliche Zuordnung durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer noch eine einseitige Zuweisung durch den Arbeitgeber feststellbar, sind für die Bewertung der Zuordnung objektive Kriterien maßgeblich. Dabei ist entscheidend, wo der Schwerpunkt der Tätigkeit des Arbeitnehmers liegt.
Die hiesige Entscheidung bezieht sich insbesondere auf den zweiten Prüfungsschritt (Zuordnung durch Ausübung des Direktionsrechts) und konkretisiert diesen weiter, indem sie die anzulegenden rechtlichen Maßstäbe festlegt. Dabei entwickelt das BAG seine Rechtsprechung weiter, nach der die Zuordnung zu einem Betriebsteil nicht nach den Grundsätzen der sozialen Auswahl unter allen betriebsangehörigen Arbeitnehmern vorzunehmen ist (vgl. BAG, Urt. v. 11.05.2023 - 6 AZR 267/22). Entscheidende und überzeugende Neuerung dabei ist, dass § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB (analog) keine Anwendung findet.
Auswirkungen für die Praxis
Das Urteil hat erhebliche Auswirkungen auf die Praxis, da es bei Betriebsteilübergängen häufig zu rechtlichen Auseinandersetzungen darüber kommt, welche Arbeitnehmer dem übergehenden Betriebsteil zugeordnet werden und welche bei dem bisherigen Arbeitgeber verbleiben. Besonders betroffen sind Mitarbeiter, die Querschnittsaufgaben übernehmen, in mehreren Betriebsteilen tätig sind oder waren oder deren Arbeitsverhältnis temporär ruht (z.B. im Falle eines Sabbaticals, einer Freistellungsphase während der Altersteilzeit, Elternzeit, Mutterschutz, Langzeiterkrankung oder bei freigestellten Betriebsräten in Matrixstrukturen). Existieren keine vorrangigen Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien, empfiehlt es sich aus Sicht des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer, eine klare Zuordnung vorzunehmen, um eine Planungssicherheit herbeizuführen. Dies ist – wie das BAG erneut betont – zulässig, solange die individual- und kollektivrechtlichen Begrenzungen beachtet werden. Eine Sozialauswahl ist in diesem Zusammenhang nicht erforderlich.
